Parmi les rêves d’un monde meilleur qui éclosent dans notre société en bout de course, incapable de sortir de sa logique organisationnelle industrielle, on voit apparaître des mythes[1] comme Le bonheur au travail, la pleine conscience, l’entreprise libérée. Mythe ne veut pas dire mystification. Un Mythe recouvre bien une réalité. Sous la forme de« chanson de geste » l’expression de ce mythe trouve un écho dans l’imaginaire collectif. Ce qui importe ce n’est pas tant la vérité du mythe que l’écho qu’il reçoit.

Cet écho est une forme de plébiscite. Que l’on soit pour ou contre, qu’on le nie ou qu’on milite pour, l’ampleur que prennent ces mythes nous montre qu’ils posent en acte une question réelle. Au fond l’émergence de ces mythes fonctionne comme une proposition de changement, un désir : on ne pourra sortir de la souffrance au travail qu’en libérant les potentialités des individus. Cette libération des potentialités passe à la fois par une modification des rapports de l’individu au travail en collectif. Changer le rapport de l’individu au collectif c’est aller vers l’autodétermination des individus ou des collectifs. Cette autodétermination est conditionnée par le développement d’une capacité d’attention de chacun[2].

Cette proposition du bonheur au travail n’est pas nouvelle en soi. Elle ressortait plutôt d’une démarche personnelle et elle était plutôt pensée par des acteurs « hors sol » : intellectuels, chercheur, militants, consultants ou rêveurs.

Aujourd’hui elle s’incarne au travers des actions intuitives que certains chefs d’entreprise mettent en œuvre sans forcément les théoriser. La plupart des chefs d’entreprise ont été d’une manière ou d’une autre concerné par cette question du bonheur ou du bien être au travail. Même s’ils ne voient toujours pas comment cela peut se mettre en œuvre tellement une telle proposition est en rupture avec la logique de leur organisation du travail et avec tout ce qu’ils ont pu apprendre dans leur formation.

 

 

PARADOXE DE SITUATION ET SITUATION PARADOXALE

 

 

PARADOXE DE SITUATION……….

Comme dit Oscar Wilde :

Il y a deux tragédies dans la vie : l’une est de ne pas obtenir ce que l’on désir L’autre est de l’obtenir.

Ce à quoi rétorque St augustin : « Le bonheur, c’est de continuer à désirer ce qu’on possède.”

La question du bonheur tourne autour de la satisfaction d’un désir. Ce qui tendrait à laisser penser que tant qu’on est dans la tension du désir on est sur le chemin du bonheur et qu’une fois le désir satisfait il n’y a plus de bonheur ? Le bonheur serait donc de maintenir la tension du désir ? Comme disait Georges Clémenceau : Le meilleur moment de l’amour, c’est quand on monte l’escalier. »

Mais dans ce cas là ne confondons-nous pas excitation et bonheur ?

Qu’est ce que le bonheur ? est-ce cette joie intérieure qui habite certains hommes quelles que soient les circonstances dans lesquelles ils se trouvent ? Est-ce la plénitude, la paix que pourrait nous apporter le sentiment d’un accomplissement une fois l’excitation passée ?

Est-ce le travail, au moment ou on l’accompli, qui apporte ce bonheur ou l’état dans lequel on est quand on a fini de travailler ? Le sentiment du devoir accompli ?

On peut à l’infini gloser en faisant assaut de citation plus amusante les unes que les autres. Mais il n’en reste pas moins que la quête d’un certain bonheur reste quelque chose de très subjectif. C’est essentiellement une question de représentation, de choix personnel et de circonstances.

Cela pose la question de savoir si l’on peut généraliser, théoriser, anticiper et même contrôler les conditions du bonheur. Ce paradoxe s’incarne dans cette nouvelle fonction des entreprises heureuses : le Chief Happiness Officer, ou Directeur Général du Bonheur. ( en anglais c’est plus !)     Peut on diriger le bonheur en général ?

Cet objet intime qu’est le désir peut-il devenir un objet social ? à quels risques de dérapage, de « théorisme intellectuel » dont nous avons déjà fait l’expérience au cours des siècles peut nous conduire l’idéal partagé d’un monde organisé autour du projet de bonheur commun ?

Il peut sembler tout à fait paradoxale de revendiquer et de partager un projet dont la réalisation est une affaire privée.

 

……………ET SITUATION PARADOXALE

S’il y a un lien entre désir et bonheur, vouloir rendre les autres heureux est un paradoxe. Cela revient à désirer qu’ils désirent.

Par analogie à la phrase de jacques Lacan [3] on pourrait répliquer à cette injonction à être heureux : si tu désires à ma place comment vais-je pouvoir trouver mon désir ? On va retrouver là le drame toujours renouvelé de beaucoup d’enfants, sommés de réaliser les désirs inassouvis de leurs parents, ne pouvant construire le leur et qui vont passer le reste de leur vie à tenter vainement de découvrir leur désir et leur raison sociale avec comme seule clé le désir d’un autre. Le désir, tout comme la liberté se construit contre l’autorité : tout contre[4]. Contre dans les deux sens du terme : en s’appuyant dessus et par opposition. Pour construire son désir, trouver sa mission sa raison sociale, l’enfant comme l’adulte doit sortir du désir de celui qui a autorité sur lui.

La seule chose à laquelle on peut inviter les personnes ayant autorité et qui sont soucieuse du bonheur des autres c’est d’arrêter de vouloir à leur place.

Cette situation a ceci de paradoxale que le meilleur moyen de travailler au bonheur de l’autre c’est d’arrêter de le vouloir.

Mais cette situation n’est pas seulement paradoxale. Elle est aussi complexe :

Par définition la mission d’un patron est de porter un projet, d’incarner une certaine vision et de mettre en tension le collectif des acteurs par son désir d’atteindre un objectif. Un patron ne peut pas ne pas vouloir. Alors comment continuer à vouloir tout en laissant à l’autre ou aux autres la place pour leurs désirs, leur volonté ?

Comment faire pour libérer l’espace du vouloir pour que l’autre l’emplisse de son désir ?

C’est une position très subtile à tenir.

Il est nécessaire au Pater ( patron parent supposé incarner l’autorité), de passer du : « je veux …… alors tu dois….. » au « on doit….. alors vous devez vouloir…… »

Mission impossible ! Tout aussi impossible que de manager sans erreurs et sans errance.

Il s’agit de changer le rapport à l’autorité. Cela suppose de passer du « je veux réaliser tel projet pour cela vous devez faire telle action » au « nous devons réussir tel projet alors à vous de trouver quelle est la place de votre désir d’accomplissement dans ce projet ». Ainsi au lieu de perdre son temps à penser et désirer à la place des autres, le patron peut se concentrer sur la recherche de l’adéquation entre les moyens (l’environnement technique) et la manière dont les salariés vont pouvoir les investir pour se réaliser. Il peut faire cela en se centrant sur la relation avec les personnes plutôt que sur les enjeux techniques. Cela ne veut en aucun cas dire qu’il n’a pas d’autorité et qu’il n’exerce pas de pouvoir. Bien au contraire, il a comme première fonction d’incarner la règle de l’institution. La règle de l’institution c’est autant les règles qui régissent les relations que les enjeux techniques (organisation de la production, qualité, norme techniques et normes de comportement etc.). L’alternative n’est pas « pouvoir versus impuissance » mais « pouvoir versus autorité ». il ne s’agit pas d’abandonner sa mission d’incarner la règle, mais bien au contraire de se centrer sur « être le cadre de sens[5] » dans lequel chacun peut construire l’action qui lui permettra de réaliser son désir. Réaliser est à prendre ici dans le sens premier du terme de « rendre réel ». Car au fond le bonheur au travail, ou l’absence de souffrance est directement lié au fait que mon action me permet de devenir réel. Ce que je fais est bien un discours sur moi. L’artiste ou l’artisan connaît le privilège de devenir réel par ses actes. Et c’est sans doute cela sa principale source de bonheur ce qui n’exclue pas une certaine souffrance (ou une certaine douleur ?). La question reste de savoir comment un contexte professionnel moins « particulier » que le contexte de l’artiste comme celui de l’entreprise on peut trouver des sources de réalisation de soi ?

LACHER PRISE ET CHANGEMENT DE FOCALE.

Créer un contexte capacitant est la mission du dirigeant. Un contexte capacitant est un contexte dans lequel peuvent s’exprimer les capacités des collaborateurs, leur puissance. Comme on le dit souvent en analyse transactionnelle, la puissance= permission + protection.

Le travail du dirigeant est bien de créer un contexte qui permet à son collaborateur de prendre le risque d’exister dans son activité, de l’inventer au quotidien, de s’auto-prescrire l’essentiel de ses taches. Pour cela le collaborateur a besoin de protection. Cette permission et cette protection il ne peut l’obtenir que d’un dirigeant qui contrôle le contexte du travail, les enjeux les règles. Pour cela il doit lâcher prise sur son désir de contrôle, né de son manque de confiance en l’autre et en lui-même. Son travail de dirigeant doit l’absorber dans la recherche de la cohérence entre le contexte du travail et le projet d’entreprise. Est-ce que les moyens qu’on a permettent de réaliser ce qu’on cherche à faire ? Et pour cela il a besoin de l’expertise du collaborateur. Créer un contexte dans lequel l’acteur pourra se réaliser. Se centrer sur ce travail a au moins cet avantage que pendant qu’il fait cela il ne met pas son désir au milieu, il n’empêche pas les autres de travailler.

Pour accompagner depuis longtemps le management intermédiaire, je peux faire sans risque de me tromper beaucoup, l’hypothèse que cette population est dans son ensemble loyale et compétente. Leur souffrance est le plus souvent le résultat d’une ingérence intellectuelle de leur hiérarchie. Une hiérarchie qui ne sait pas faire confiance. Une hiérarchie dont le manque de confiance en leurs collaborateurs est un écho d’un manque de confiance en elle-même et qu’elle fait porter à l’ensemble de l’équipe.

Quand la loyauté rencontre la défiance, elle se transforme en impuissance.

Il y a assez peu de chance que l’impuissance soit une source de bonheur.

 

[1] JC Casalegno Les entreprises libérées : Une mythologie de contestation

http://www.4tempsdumanagement.com/4-44-Les-entreprises-liberees-Une-mythologie-de-contestation_a5917.html?TOKEN_RETURN

 

Denis Bismuth : De la mythologie de contestation à la construction d’une légende

http://www.4tempsdumanagement.com/De-la-mythologie-de-contestation-a-la-construction-d-une-legende_a5944.html?TOKEN_RETURN

 

[2] voir à ce sujet l’article : l’attention consciente une ressource essentielle en management

http://www.4tempsdumanagement.com/1-42-L-attention-consciente-une-ressource-essentielle-en-Management_a5850.html?preview=1

[3] Lacan disait : si tu te mets à ma place ou vais-je pouvoir me mettre ?

[4] Comme disait Sacha Guitry : les femmes, je suis contretout contre

[5] Le cadre c’est quand même celui qui donne la limite et qui doit donc pouvoir dire « non ».

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